Que tal começar o planejamento empresarial para 2020? Esta é a época perfeita para as empresas revisarem as suas metas e estipularem novos objetivos para o próximo ano. Dessa maneira, as empresas podem crescer de maneira organizada e alcançar seus alvos de forma eficaz.
E é claro que rever seus treinamentos para o próximo ano faz parte disso. Por muito tempo, uma solução de aprendizagem foi vista apenas como uma forma de a empresa preparar o funcionário para exercer suas atividades, competências técnicas e funções, além de adaptá-lo ao ambiente de trabalho. Toda a preparação e desenvolvimento estavam voltados para o conhecimento técnico.
Porém, há hoje a percepção de que é necessário o desenvolvimento de capacidades comportamentais, que auxiliarão as pessoas a desempenharem suas atividades de forma mais eficaz, além de potencializarem a capacidade de crescimento profissional. Com equipes mais bem preparadas e o fluxo de trabalho desenvolvido de forma mais eficiente, as empresas se aproximam dos resultados esperados. A aprendizagem contínua é fundamental e refletirá diretamente na forma como o negócio enfrentará a competitividade de seus concorrentes.
Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, é preciso avaliar o contexto organizacional, a performance esperada e atingida dos indivíduos e da empresa, bem como o sucesso e insucesso de qualquer treinamento realizado durante o ano. “É fundamental nesta época do ano corrigir a rota dos treinamentos que serão planejados e projetados para o próximo ano, sempre com o pensamento de que não podemos parar de ensinar, capacitar e aprender”.
Estratégia Organizacional
Possuir uma estratégia organizacional, mantê-la atualizada e revisada e vivê-la no dia-a-dia deveriam estar no topo da lista de ações de uma empresa. Na verdade, deveria ser a estratégia organizacional aquela que definiria o que deve e o que não deve ser feito, quando deve ser realizado e de que forma.
Portanto, estamos falando aqui daquela estratégia maior que contém os estudos realizados pela empresa, os objetivos claramente definidos e os caminhos que devem ser seguidos para alcançar aquilo que é almejado. As três perguntas que devem ser feitas para esse planejamento são: Quais são os objetivos que sua empresa pretende alcançar? Como esses objetivos serão alcançados? Como sua empresa está executando o planejado e quais têm sido os resultados obtidos?
Saber onde e como a empresa quer estar nos próximos anos é a questão fundamental. Sem isso não há como planejar. Porém, muitos derrapam quando o assunto é definir os objetivos e, por isso, a estratégia acaba por não ser bem elaborada. Apenas afirmar que a empresa quer crescer não é definir um objetivo. Também não vale dizer que a empresa quer ser a maior ou a melhor em determinadas condições, pois é muito vago.
De maneira geral, todo objetivo organizacional deve ser:
Realista: definir um objetivo que não pode ser alcançado, seja por exagero ou impossibilidade, não pode ser considerado um bom objetivo.
Mensurável: todo objetivo deve ter condições de ser medido e acompanhado. Do contrário, como saber se ele está sendo alcançado (e não apenas se já o foi)?
Motivador: não basta ser realista e mensurável, é preciso motivar aqueles que trabalharão. Definir que uma empresa deve crescer 0,1% em faturamento de um ano para o outro pode ser realista e mensurável, mas não é nem um pouco motivador, pois não há desafios, não há grandes conquistas, não há necessidade de esforço maior.
Treinamento & Desenvolvimento
A área de T&D e Recursos Humanos está voltada para cuidar das equipes, para que seus colaboradores sempre estejam focados em ter o melhor desempenho. Mas esse trabalho precisa estar alinhado com a estratégia da companhia e para que continue recebendo investimentos é imprescindível que se comprove produtivo. Só que para isso, os líderes da empresa precisam entender que os resultados são benéficos para o negócio.
Na hora de pensar no planejamento para o ano seguinte, é importante mensurar o sucesso e insucesso de qualquer treinamento realizado durante o ano, existindo algumas maneiras de avaliações para isso.
No modelo de avaliação de reação verifica-se como foi a experiência de aprendizagem dos colaboradores, qual a percepção deles sobre o que aprenderam e se os conteúdos são úteis e se aplicam ao trabalho que exercem. Já a avaliação de aprendizagem identifica se os objetivos traçados foram alcançados, se o treinamento contribuiu para os colaboradores adquirirem novos conhecimentos e/ou habilidades.
A avaliação de comportamento está voltada para a rotina de trabalho. A proposta é identificar se os colaboradores estão aplicando na prática o que aprenderam. Na avaliação de negócio, analisa-se a contribuição do treinamento para os resultados da empresa. E para que seja consistente tem que ser baseada nos indicadores de T&D, como por exemplo no faturamento (per capta), quantidade de projetos, melhorias ou inovações (decorrentes do treinamento), produtividade, atender normas, vendas, melhoria de processos, retenção (redução do turnover), clima organizacional, absenteísmo, reflexo na avaliação de desempenho, reflexo na avaliação de competências, cumprimento do plano de treinamento (horas previstas de treinamento), satisfação do cliente, qualidade da liderança e aplicabilidade (percepção do gestor).
Segundo Flora Alves, o planejamento estratégico é de extrema importância para garantir a sustentabilidade e a longevidade de uma empresa. “Com ele, é possível ter mais facilidade e assertividade nas tomadas de decisão, no direcionamento das atividades dos colaboradores e na execução de ações para alavancar um negócio. O planejamento também possibilita a antecipação dos riscos de inúmeras decisões e, com o devido acompanhamento, permite medir os resultados da organização. Assim, é possível entender se as ações de T&D estão desempenhando conforme o esperado e fazer correções durante a jornada”, finaliza.
