Othamar Gama Filho

Escolha da equipe deve levar em conta conceitos nem sempre contemplados

Mônica Pupo 18/07/2013
Mônica Pupo 18/07/2013

Não raro os empreendedores assumem sozinhos a gestão de seus colaboradores. Sobretudo em empresas de pequeno e médio porte (PMEs), a existência de um departamento de recursos humanos é, na maioria das vezes, inexistente, cabendo ao proprietário recrutar, selecionar e treinar funcionários. Isso não quer dizer, porém, que a função seja simples ou desnecessária. Fundamental para o sucesso do negócio, a escolha correta da equipe deve levar em conta conceitos e percepções que vão além do que oferecem os formatos tradicionais de entrevista.

Para auxiliar na tarefa, os empresários atualmente contam com diversas ferramentas que auxiliam na gestão de equipes, incluindo técnicas para implantar plano de carreira e a concessão de benefícios não-financeiros em pequenas empresas. “Há suas vantagens em ser um pequeno negócio, então é preciso explorar isso, aproveitando a maior flexibilidade para criar um ambiente e uma cultura atraentes, que ajudem a atrair bons profissionais”, afirma Othamar Gama Filho, especialista em gestão de pessoas e sócio-diretor da Recruiters do Brasil.

Na entrevista a seguir, ele comenta as principais tendências em recursos humanos, incluindo o conceito de employer branding e sua aplicação no contexto das PMEs, além de dar dicas para fazer análise comportamental e avaliações durante processos de recrutamento e seleção de profissionais de todos os níveis e categorias. Muito se fala hoje em dia de employer branding. Oque isso quer dizer e qual sua aplicação no dia a dia das organizações?

Othamar Gama Filho – Employer branding refere-se à imagem que uma empresa transmite para o público em geral, mas principalmente para possíveis candidatos passivos e ativos de sua cultura, valores, ambiente, etc.

Como é possível construir uma imagem positiva segundo os conceitos de employer branding?

Gama Filho – Como o conceito de employer branding é muito amplo, não existe uma fórmula mágica para se obter resultados. De qualquer forma, a maneira mais simples e direta que qualquer empresa pode seguir para se alinhar a essa filosofia inclui a identificação dos reais pontos fortes (seja de estrutura, benefícios, cultura, tecnologia, clima, momento de mercado, etc.) que possui, encontrando uma maneira de comunicar esses pontos fortes para todos, de clientes finais a parceiros e fornecedores. Estimule seus próprios colaboradores a comentar com seus amigos e conhecidos, vá a feiras e palestras, faça publicidade em redes sociais, etc. Apenas tome cuidado para não comunicar o que você gostaria que sua empresa fosse e não o que ela é de verdade, pois o tiro pode sair pela culatra. Transparência é muito importante em employer branding.

Até que ponto é possível analisar – ou até prever – o comportamento de um candidato a vaga?

Gama Filho – Prever os comportamentos e condutas futuros de um funcionário com certeza é impossível, mas você pode minimizar suas chances de erro através de alguns cuidados. O primeiro deles é verificar suas referências corretamente. Também é importante elaborar uma entrevista estruturada procurando identificar comportamentos passados que serão necessários no novo cargo, além de fazer uma avaliação de preferências comportamentais para saber se o candidato se sentirá bem desempenhando as funções do cargo. Para fechar, busque avaliar bem o perfil do gestor para tentar diminuir o risco de que o estilo de trabalho do novo colaborador não seja antagônico ao estilo de trabalho do seu futuro gestor.

É possível fazer essa análise comportamental mais aprofundada durante uma entrevista de emprego que costuma ser de curta duração? Quanto tempo leva para concluir esse tipo de análise?

Gama Filho – Com apenas uma entrevista não é possível realizar essa análise de forma eficaz. É preciso utilizar um método de entrevista comportamental como o Star, conduzido de preferência por alguém bem treinado. Uma boa entrevista de emprego não pode durar menos do que 30 minutos.

Em que consiste o método Star e para quem é recomendado?

Gama Filho – A sigla Star vem de Situation, Task, Action, Result (Situação, Tarefa, Ação, Resultado). Consiste numa técnica onde o entrevistador procura buscar no passado do candidato uma situação em que essa pessoa tenha necessitado identificar uma solução para um determinado problema, sendo que depois conseguiu implementar essa medida com sucesso e as lições que ele aprendeu com essa experiência. Os exemplos normalmente se referem a momentos reais que o candidato deverá vivenciar no dia a dia do cargo/função. É recomendado para toda e qualquer entrevista, cargo e porte de empresa.

Quais perguntas são fundamentais durante uma entrevista de emprego?

Gama Filho – É fundamental priorizar perguntas que permitam ao entrevistador visualizar como o candidato lidou com determinadas situações no passado, qual foi o resultado obtido e como isso se reflete no cargo de interesse do mesmo.

Atualmente, quais as técnicas mais modernas de recrutamento e seleção de pessoas?

Gama Filho – Para o recrutamento vale destacar os sistemas de gestão de indicação de candidatos e recompensas com foco nas redes sociais de todos os colaboradores da empresa. Já para a seleção, o destaque são os jogos que fazem a simulação on-the-job-evaluation, além de novas ferramentas on-line de assessment e gestão de pessoas.

No caso de pequenas e médias empresas, como é possível estabelecer um plano de carreira e remuneração?

Gama Filho – Qualquer empresa pode – e deve – ter um plano de carreira e remuneração. O único ponto é que, no caso de pequenas e médias organizações, após um determinado nível hierárquico, esse crescimento fica muito lento ou até mesmo impossível do colaborador obter.

Qual a importância dos “benefícios não-financeiros” no contexto das PMEs?

Gama Filho – Hoje em dia esses são os únicos diferenciais que as pequenas empresas podem utilizar para competir com as grandes corporações na guerra por talentos.

Quais destes benefícios não-financeiros você indica para serem adotados por PMEs?

Gama Filho – É possível oferecer, por exemplo, proximidade com a liderança da empresa; possibilidade de sociedade; flexibilidade de horário e preferência à contratação de colaboradores que moram perto de sua empresa.

 

 

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