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Afinal, empresa pode ou não pode consultar o SPC?

redacao 05/03/2012
redacao 05/03/2012

06|03|2012

Em razão de recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST), volta à tona a questão da realização de consultas aos órgãos de proteção ao crédito pelas empresas. Afinal, a empresa pode ou não fazer tal pesquisa sobre candidato a uma vaga de emprego?

A Segunda Turma do TST, em acórdão publicado dia 24/02/2012[1], rejeitou a pretensão do Ministério Público do Trabalho que pleiteava dano moral coletivo, visto que uma empresa de Sergipe utilizava o cadastro do SPC e SERASA como forma de habilitar ou não candidatos às vagas disponíveis.

O argumento da empresa foi no sentido de que o critério utilizado considera a conduta do indivíduo e se justifica pela natureza do cargo a ser ocupado, não se caracterizando discriminação de cunho pessoal, que é proibida pela lei. Além disso, afirmou que, apesar de atuar no ramo de varejo, com concessão de crédito, não coloca obstáculo à contratação de empregados que tenham seu nome inscrito no SPC, mas evita destiná-los a funções que lidem com dinheiro, para evitar delitos.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Sergipe já havia julgado improcedente a ação civil pública, destacando que tanto na administração pública quanto no próprio concurso do Ministério Público, são feitas exigências para verificar a conduta do candidato. Nesse sentido, ressaltou que a discriminação vedada pela Constituição é a decorrente de condição pessoal – sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade – que teria origem no preconceito. Ao contrário, a discriminação por conduta individual, relativa à maneira de proceder do indivíduo em suas relações interpessoais, não é proibida por lei.

O TRT concluiu que "não se pode retirar do empresário o direito de escolher, dentre os candidatos que se apresentam, aqueles que são portadores das qualificações técnicas necessárias e cuja conduta pessoal não se desvia da normalidade."

O Ministro Renato de Lacerda Paiva afirmou que os dados utilizados pela empresa como critério para contratação dos candidatos são públicos, e não há como admitir que a conduta tenha violado a intimidade, a honra e a imagem das pessoas. Destacou também que, se não há proibição legal à existência de serviços de proteção ao crédito, de registros policiais e judiciais, menos ainda à possibilidade de algum interessado pesquisar esses dados.

Assim, fica esclarecido às empresas que a consulta de candidatos nos órgãos de proteção ao crédito, de modo razoável e sem a exposição do indivíduo, é possível e justificável quando a empresa atua no mercado financeiro, vende produtos, lida com entrada e saída de dinheiro e mercadorias e precisa estabelecer uma situação de plena confiança, respeito e boa-fé com seu novo colaborador.

Para os candidatos fica o lembrete de que a empresa é livre para escolher os critérios de avaliação e concretização da contratação, de modo sensato, claro! Afinal, se houver abusos por parte da empresa e ocorrer lesão individual de um candidato, este terá direito de reparação em seu favor por conta de lesão sofrida em seu patrimônio imaterial (honra), isso em respeito ao princípio da dignidade da pessoa humana.

Então, como bem destacou o Ministro Paiva, a Constituição veda o estabelecimento de critérios envolvendo condições pessoais do candidato, ou seja, não pode a empresa selecionar candidatos de modo a excluir, por exemplo, os casados, os acima de 40 anos, pois, desta forma, estaria incorrendo em ato preconceituoso e, a empresa poderá ser condenada a pagar indenização por dano moral “pré-contratual”, uma vez que não houve contratação.

Com vistas à decisão acima destacada, ao mercado de trabalho competitivo, às vagas disponíveis no mercado, à dificuldade de as empresa encontrarem mão de obra qualificada, ao interesse dos trabalhadores em terem seus esforços reconhecidos pelo empregador ou pelo futuro empregador, é importante que tanto empresa quanto empregado e candidato prezem sempre pela boa-fé e respeito mútuo, seja na fase da seleção, seja na fase da contratação, ou seja na fase de vigência do contrato de emprego. Enfim, o empregado busca valorizar seu currículo, melhorar sua qualificação e aumentar seu salário e a empresa procura melhorar sua marca e ampliar sua participação no mercado com o desenvolvimento da sua atividade econômica de modo lucrativo.

Cíntia de Almeida Lanzoni é advogada especialista em direito do trabalho do escritório Marins Bertoldi Advogados Associados de Curitiba.

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