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Gestão de pessoas ou gestão de vidas?

redacao 28/02/2012
redacao 28/02/2012

28|02|2012

A arte da gestão de pessoas vem sendo discutida há anos, as publicações e estudos a cerca do tema são incontáveis, mas quando tentamos achar um denominador comum ou uma formula para todas as estratégias e métodos que nos apresentam o cenário não é tão preciso ou fácil de ser interpretado. Porém existe um ‘norte’ na maneira de se tratar o tema. 

As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso que introduz inteligência nos negócios e racionalidade nas decisões (Chiavenato,1999). De nada faz sentido os aparatos tecnológicos e investimentos financeiros para o desenvolvimento de novos produtos se a empresa não puder contar com pessoas inovadoras e criativas para conduzir todo este processo. E isso somente é possível criando condições de trabalho que estimulem o seu potencial.

O gestor deve ter consciência de que cada indivíduo tem suas aspirações pessoais, distintas uns dos outros, possuindo, portanto, motivações diferentes. Assim, é bem verdade que se possa encontrar em um mesmo setor algumas pessoas que almejem ser o vice-presidente, diretor de marketing, diretor de vendas etc. Porém, em contrapartida, existe aquela pessoa para quem seu maior êxito é seguir em sua função apenas sentindo a segurança necessária para que possa projetar seus planos, baseado na confiança que ele tem na empresa. Para essa pessoa, a realização pode ser a execução de atividades rotineiras, visto que não é a busca de crescimento profissional que esse perfil de funcionário pretende, mas sim a estabilidade que a empresa oferece. Conforme afirma Dubrin (2003), nesses casos o auto-interesses é a força-motriz.

Então, é na maneira de extrair os sonhos e metas dos colaboradores, que se encontra uma das chaves para alocar cada indivíduo em uma função que proporcione a este uma satisfação. Como consequência, tem-se o alcance de uma excelência de resultados. Na busca constante de um relacionamento entre organização e colaboradores cooperativo e satisfatório para ambas as partes, trabalhando em constante interação. Chiavenato (2000) aborda essa questão como uma relação de intercâmbio entre as pessoas e organizações. O objetivo básico de toda organização é atender às suas próprias necessidades. Já as pessoas formam uma organização ou se engajam em algumas delas porque esperam que sua participação satisfaça algumas de suas necessidades pessoais. Este é o caminho para a motivação. 

Ainda neste sentido, um dos mais influentes pensadores motivacionais, Frederick Herzberg seguia essa mesma linha de raciocínio quando afirmou que “A principal função de qualquer organização, seja religiosa, política ou empresarial, deve ser de responder as necessidades do ser humano no sentido da plenitude da sua existência” Às pessoas não são apenas o recurso essencial para os objetivos da empresa ou meros instrumentos de trabalho da organização. É sim, a organização propriamente dita. Seus comportamentos determinarão a sustentação e o posicionamento da empresa. Essa forma de ver o contexto do trabalho pode parecer inatingível a primeira vista, principalmente se tratamos a busca de resultados e metas da organização como sendo uma extensão natural da “felicidade dos atores envolvidos”. Indivíduos assimilam seu trabalho como identidade, ou seja, o trabalho se torna parte inerente da definição que eles fazem de si próprios. Aí está a transformação da satisfação pessoal em vantagem competitiva organizacional. 

A satisfação pessoal dos colaboradores tende a refletir em seus próprios clientes, exteriorizando um trabalho bem feito não apenas pela obrigação da função, mas refletindo o prazer do próprio indivíduo em realizá-lo. Maslow (2000) afirma que o gerenciamento adequado da vida de seres humanos no trabalho, da maneira como eles ganham sua vida, pode melhorá-los e melhorar o mundo, e, neste sentido, pode ser uma técnica utópica ou revolucionária. 

No sentido mais simples da sua expressão, sugere que a rotina de trabalho e suas condições tendem a não somente proporcionar condições de vida melhor às pessoas,
mas também trazer um aporte à sociedade como um todo. Trata-se de observar como está à satisfação do próprio empregado e buscar reduzir a distância entre gestores e colaboradores. É estabelecer uma atmosfera na qual não há limites na comunicação. 

Alinhar as metas pessoais dos indivíduos com as metas organizacionais, não se perde da realidade de não atentar aos anseios das duas partes envolvidas. É necessário escutar e estar em constante observação das mudanças comportamentais, usando de mecanismos e ferramentas que ajudem a estabelecer e se ter a visão clara das condições de trabalho e seu ambiente dentro da empresa. Só assim será possível gerenciar mais que pessoas, mas motivar vidas.

Luiz Otávio Marchioro é gestor e consultor comportamento organizacional, possui experiência internacional na condução de equipes multidisciplinares.

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