Podemos definir competências humanas como um saber agir de forma consciente e responsiva, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, habilidades, e atitudes expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto empresarial que agreguem valor à empresa e ao indivíduo. Em síntese, é um saber que gera resultados. Podemos dividi-las em três aspectos: conhecimento, habilidade e atitude.
A dimensão do conhecimento – cognitiva – corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permitem entender o mundo. Refere-se aos saberes que a pessoa acumulou ao longo de sua vida, relacionadas à lembrança de conceitos, ideias ou fenômenos. A dimensão da atitude – afetiva – refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou às diferentes circunstâncias do mundo dos negócios. A dimensão da habilidade – psicomotora – corresponde ao saber como fazer algo, fazer uso produtivo do conhecimento adquirido, com vistas ao alcance de um propósito específico.
Nessa perspectiva, então, as competências humanas são reveladas (e somente assim) quando as pessoas agem diante das situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e as necessidades estratégicas da empresa. Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a empresas.
Dentro desta perspectiva, as competências são mais essenciais que as qualificações. Não basta saber sobre alguma coisa, é fundamental que eu saiba como aplicar de forma efetiva este saber. Identificar as competências necessárias para as funções-chave de sua empresa pode ser o diferencial frente à concorrência. Isto lhe permite contratar com mais eficácia, bem como treinar seus colaboradores de forma mais efetiva. Neste binômio contratar-treinar reside uma armadilha projetiva. Explico.
Uma avaliação é, por natureza, um exercício de tornar objetiva a subjetividade. E traz em si um desafio: qual é a referência? É natural que julguemos o outro baseados em nós próprios, ou nas palavras de Caetano: “Narciso acha feio tudo que não é espelho”. Admirar o outro é mirar a si próprio. Desgarrar-se deste eu projetado no outro é buscar avaliar centrado nas competências do outro e não nas minhas que desejo que o outro tenha. Isto nos obriga a olhar para o outro com seus próprios olhos e não com os nossos.
Mesmo tendo uma matriz de competências para a função, ainda assim tendemos a inferir cada comportamento não pelo que ele é, mas pelo que gostaríamos que fosse. Limpar estas minhas partes no outro é o desafio para que possamos contribuir com o seu próprio crescimento e desenvolvimento e não em modelar outro eu – como um desejo narcísico.
Percebo que as empresas, ou melhor, os empresários, procuram contratar outros iguais a si. Parece-me que, em alguma medida, procuram tornar mais fácil a formação da equipe e reduzir os conflitos ao identificar perfis semelhantes.
Esse caminho mais fácil passa a ser o mais longo. As empresas perdem a potência que advém da multiplicidade. A homogeneidade implica em que se veja o mundo da mesma forma. Em tempos de Copa do Mundo, vale pensar se 11 excepcionais centroavantes fazem o melhor time. Qualquer torcedor sabe que o melhor time é formado por 11 individualidades excepcionais, mas sintonizadas num propósito comum.
Lembrei-me do filme 300 (de Esparta), onde o escudo de cada guerreiro deveria primeiro proteger a parte vulnerável de seu companheiro. A força de uma equipe está diretamente ligada à confiança que tenho no outro membro para emprestar seus aspectos mais fortes para proteger meus aspectos mais fracos. A pergunta que fica para cada empresário é: o que temo que me impede de contratar aquele que é diferente de mim?
Luiz Fernando Garcia é consultor especialista em manejo comportamental e empreendedorismo em negócios. Contatos: (48) 3334-5585 / www.rendercapacitacao.com.br
