Em época de apagão de talentos, o headhunter e presidente da Nogueira e Associados Fast Recruitment, Ricardo Nogueira, aponta quatro práticas usadas pelas organizações para solucionar o problema. "As empresas, dependendo da área de atuação, estão brigando para encontrar e reter talentos", conta ele.
A primeira solução é trazer ex-executivos aposentados, o que é benéfico, já que eles têm a experiência e a maturidade necessárias para a função. "As pessoas voltam, até porque, ainda que tenham idade avançada, estão mais ativas do que no passado", explica.
Nogueira dá um exemplo: "Recentemente, com a compra do Banco Real pelo Santander, a instituição sentiu necessidade de uma alguém de peso, com experiência, para cuidar do departamento de Recursos Humanos que surgiu com a união das duas empresas. Então eles conseguiram trazer de volta a Lilian Guimarães, que havia se aposentado há dois anos para montar uma pousada. Agora, ela é a nova diretora de Recursos Humanos corporativo do Santander e do Banco Real".
Criação de comitês caça-talentos
Muitas empresas, principalmente multinacionais, solucionaram o problema da seguinte maneira: criaram comitês, formados pelos gestores, para fazer um planejamento de retenção e desenvolvimento de funcionários que têm potencial para serem grandes líderes. "Eles buscam tanto os talentos natos quanto aqueles a se desenvolver, ou seja, as pessoas com características treináveis para se tornar grandes líderes".
É claro que os próprios funcionários talentosos não têm conhecimento disso. E como eles são retidos? A empresa investe pesado: salário competitivo, promoção mais cedo (por volta dos 28 anos, muitos jovens já se tornam gestores), treinamento nas filiais da empresa em outros países e benefícios, como cursos de MBA, especialização, idiomas, permissão para usar o carro da empresa, entre outros.
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"Com isso, o profissional veste a camisa da empresa. Já vi casos em que as pessoas são abordadas por empresas oferecendo salários maiores e, mesmo assim, não saíram. De que adianta um salário maior se as chances de crescer são menores? Logicamente, se vier alguém muito agressivo, tira esse profissional, mas nem sempre".
Gestor com olho de águia
Segundo ele, a principal forma de combater o apagão de talentos hoje é investindo em treinamento e tendo gestores nos comitês com verdadeiros olhos de águia, para descobrir quem são os talentos. Eles não podem ser gerentes, pura e simplesmente. "O olho clínico dos gestores é essencial, a começar pelo recrutamento. Se o líder leva um membro da equipe para uma reunião, é por conta da amizade que tem com ele? Negativo. É por um conjunto de talentos diferentes, raros, que viu nele".
E por que é válido tanto esforço para reter esses talentos? Para começar, estamos falando de profissionais com boa formação acadêmica, que estão cursando ou já cursaram especialização, com iniciativa, fluência em outros idiomas e bom relacionamento com os colegas de equipe. "Se esse tipo de profissional fica lendo sobre seu mercado, percebe que merecia mais e vê que tudo que cresceu foi à custa de seu próprio bolso, apenas, e ele vai embora", garante.
Além disso, ele lembra que as empresas não podem ter apenas um funcionário bom em cada departamento. Elas precisam de duas ou três pessoas que, na falta do líder, podem substituí-lo sem problemas.
Outras maneiras
As outras soluções apontadas por Nogueira são a terceirização, por tempo limitado, de executivos – ou seja, a contratação de executivos terceirizados, experientes e capazes o suficiente para preencher a lacuna, até que se encontre um substituto – e a busca de um profissional no mercado. Muitas vezes, é necessário contratar um headhunter.
O lado negativo da contratação de um profissional de mercado é que, não raro, será necessário pagar um salário maior. O ponto positivo é que esse profissional vem para agregar muito e oxigenar a equipe com práticas novas e uma visão diferenciada. "Contanto que não sejam tirados profissionais das empresas parceiras, é uma prática interessante e transparente. E é assim que o mercado funciona hoje".
