Empresas de todos os portes e setores convivem com as chamadas organizações informais, como batizaram os estudiosos do comportamento humano no trabalho. Diversos estudos demonstraram que esses grupos emergem de uma rede de relações pessoais e sociais, não estabelecidas ou solicitadas pela empresa, de forma espontânea.
Nas organizações informais, o foco são as pessoas e suas afinidades, ao passo que, na organização formal, dá-se importância às posições oficiais, que se estabelecem por meio da autoridade.
Nos grupos informais, o líder oficial exerce pouca influência, de forma que tem dificuldade de controlá-los. O poder costuma vir de semelhantes e, assim como existe o líder formal, nomeado pela direção superior da empresa, existem os líderes informais.
Por que surgem as organizações informais?
Keith Davis e John W. Newstrom explicam, no livro "Comportamento humano no trabalho: uma abordagem organizacional", publicado pela editora Pioneira em 1996, que as organizações informais surgem em uma empresa "tão previsivelmente quanto crescem flores na primavera".
E elas afetam o resultado da equipe da seguinte maneira: os funcionários acabam agindo diferentemente do que foi solicitado (por exemplo, eles podem trabalhar mais depressa ou mais devagar do que o previsto, ou modificar, gradualmente, um procedimento de trabalho, baseados em seu próprio discernimento); os membros de uma equipe podem interagir com determinadas pessoas em freqüência diferente da que é exigida pelo trabalho; e, por último, eles podem adotar atitudes, crenças e sentimentos contrários àqueles esperados pela empresa.
Para o diretor de Performance Organizacional da consultoria Right Management, Felipe Westin, o que dá força para as organizações informais são as lideranças oficiais sem credibilidade. Pode ser o caso de um líder que tenha crescido sem o aval da maioria das pessoas que ali trabalham. A questão é que um líder sem credibilidade não gera confiança, de forma que é criado um ambiente de trabalho pouco construtivo.
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Líder informal pode ser problema
Davis e Newstrom explicam que o líder informal possui considerável poder. Entretanto, ele pode tanto apoiar uma empresa quanto prejudicar. Por exemplo, o líder informal pode ajudar a introduzir novos contratados no contexto da instituição, auxiliar nas tarefas mais complexas ou trabalhar em prol da motivação do grupo.
Na contramão, ele também pode trabalhar contra o líder formal e, com sua enorme influência, acabar minando a satisfação de seus colegas quanto ao emprego. Além disso, se ele se demite, pode levar outros consigo.
Na opinião de Felipe Westin, o líder informal pode fazer com que as coisas caminhem, suprindo as deficiências do líder formal e aproveitando sua capacidade de articulação para transmitir à liderança oficial quais são as aspirações das pessoas com relação ao emprego. Mas, sem dúvida alguma, ele também pode prejudicar.
Conselho à gerência
Para o diretor da Right Management, é possível enfraquecer o poder das organizações informais, se os gerentes adotarem uma abordagem informal no dia-a-dia. "Um líder formal que gosta de se relacionar com as pessoas e estar mais próximo de seus colegas, que dispensa tratamento igualitário a todos, não cria muitas regras nem tem tendência à sofisticação acaba enfraquecendo o líder informal, pois os membros da equipe não sentem necessidade de ter uma liderança informal".
De acordo com o especialista, ambientes que requerem inovação e criatividade demandam essa liderança com abordagem mais informal, que facilita a fluidez na comunicação e garante sensação de liberdade aos profissionais.
Uma atitude que, claramente, dá mais poder às organizações informais e seus líderes informais é ocultar informações estratégicas. Muitos gerentes não resistem à tentação de reter informações importantes para si, sem transmiti-las a seus subordinados, por conta da ilusão de poder que isso traz. Mas os resultados são a insatisfação generalizada e o clima de desconfiança que já citamos. "Essa atitude dá margem para as pessoas fantasiarem", enfatiza Westin.
