As projeções do Fórum Econômico Mundial, que medem a igualdade de gênero com base na representação das mulheres na força de trabalho e em cargos públicos, bem como na saúde e educação, afirmam que o Brasil perdeu seis posições desde a última pesquisa e se encontra no 95º lugar dos 189 países do ranking. A pandemia afetou profundamente a todos, mas as mulheres foram as mais impactadas.

Segundo Amanda Gomes, CEO e cofundadora do Instituto Geração Soul,  é evidente que a questão do gênero é um problema global e que a atenção para o tema é uma pressão de grande proporção que nos dá uma chance para evoluirmos mais rápido do que afirmam as estatísticas. Amanda é graduada em Administração de Empresas, pós-graduada em Gestão de Varejo pela Fia USP, possui MBA Executivo pela Fundação Dom Cabral.

Para aumentar o nosso otimismo, David Solomon, presidente mundial da Goldman Sachs, anunciou que  só irá avaliar empresas para abertura de capital caso exista, no mínimo, uma mulher no Conselho de Administração. Para este ano, a meta do presidente evoluiu e o critério de avaliação subiu para duas mulheres nos conselhos. Por enquanto, a iniciativa está em funcionamento nos Estados Unidos.

Essa atitude demonstra uma ação estratégica e assertiva para movimentar grandes empresas sobre a importância do assunto. Obviamente, não só por uma questão de justiça social, mas porque a evolução da eficiência de empresas com mulheres em cargos de decisão é comprovada.

Infelizmente a realidade atual é que mais de 90% dos conselhos são representados apenas por homens brancos.

“Hoje, depois de contribuir com dezenas de empresas com workshops e treinamentos para as ensinar a lidar melhor com o assunto, é possível notar que as grandes instituições  globais estão à frente quando se trata de iniciativas para promover a equidade de gênero. Elas recebem uma pressão de fora que “obriga” os executivos brasileiros a prestarem contas sobre o assunto”, diz Amanda.

E as empresas que não tem esse perfil como estão? 

Essa é a grande hora de agir e fazer acontecer.

Muitas ainda são discretas quanto ao assunto e subestimam o potencial econômico dessa iniciativa. Estas trabalham apenas com eventos motivacionais no Dia Internacional da Mulher.

Os eventos são muito importantes e devem ser realizados com certeza. Mas, mais do que presentear com pequenos mimos neste dia, as empresas devem inovar, levando conhecimento e estímulo para que as mulheres se sintam inspiradas a crescer e assumir papéis cada vez mais relevantes.

No entanto, faltam ações concretas para sustentar o discurso de que as companhias se importam com a equidade de gênero. No final, tudo acaba sempre em mais uma simples homenagem em uma data comemorativa.

Algumas empresas também não sabem por onde começar a fazer a diferença. Elas são início a uma série de frentes, mas nada pensado para ter continuidade.

“É por essa razão que decidi compartilhar  dicas simples que podem ser implantadas de imediato para promover resultados efetivos no curto, médio e longo prazo.  Tais ações  podem ser colocadas em prática por todas as empresas, independente do porte ou das pressões externas que recebem”, afirma Amanda. Confira:

O que fazer primeiro? 

Acredito fortemente que grande parte da mudança está na reeducação e sensibilização de todos os colaboradores. No fundo, estamos falando de acolher, incluir e respeitar as nossas diferenças.

É preciso ter um olhar para os nossos próprios preconceitos, com a consciência de que fomos criados em uma sociedade enviesada, para assim estimular a autorresponsabilidade e promover grandes mudanças no dia a dia..

Cinco etapas para implantar estratégias com resultado 

1.  Ouvir

As empresas precisam buscar o seu autoconhecimento, ou seja, entender qual o grau de consciência que os colaboradores têm sobre o assunto e, principalmente, investigar quais são as realidades e atitudes  do cotidiano que refletem os preconceitos de gênero. Quantas mulheres estão em posições de liderança? Quantas mulheres fazem parte dos processos seletivos para determinadas vagas? O que as mulheres dizem sobre o dia a dia nesta empresa e como elas se sentem? Quais situações são incômodas e as impedem de ascenderem ou as limitam? Existem constrangimentos?

Uma pesquisa simples e anônima pode ser o primeiro passo para abrir a agenda e fazer um diagnóstico real.

2. Conscientizar

Não adianta fazer a pesquisa e não usar as informações para canalizar ações concretas. O levantamento pode ser anônimo porque a finalidade é exatamente ouvir para entender a realidade. Feito isso, haverá um diagnóstico de situações do dia a dia que não são apropriadas e que devem ser alteradas a partir de uma conscientização do que  é certo e errado.  O óbvio precisa ser dito porque, por incrível que pareça, isso não é claro.

A conscientização pode ser feita de diversas formas: comunicados internos explicando conceitos, perguntas e enquetes pelos corredores e e-mails internos, informativos nos banheiros, etc.  O foco é sensibilizar, conscientizar e reeducar para incluir.

3. Dialogar

A partir de um diagnóstico de iniciativas e da conscientização, inicia-se uma etapa importante para dialogar com os grupos de homens e mulheres ou exclusivo para mulheres e para homens, sempre com o foco no mesmo objetivo: eliminar preconceitos de gênero e promover a equidade.

É muito comum as empresas promoverem TALKs sobre diversos temas que visem a conscientização e mobilização. Além do conhecimento externo, as iniciativas e os seus respectivos desdobramentos devem ser continuamente discutidos para criar ações e novos compromissos para toda a organização.  Mesmo que sejam pequenos grupos no início, a efetividade está na consistência e crescimento contínuo.

4. Agir

Aqui é possível tomar pequenas atitudes que são simples e efetivas, por exemplo: um e-mail de conscientização semanal com pílulas sobre o tema; cartilhas sobre o que é certo e errado; e workshops para trabalhar a capacitação emocional das mulheres e ensinar sobre como incluir os homens nessa discussão.

5. Medir

Noto que a maioria das empresas não conseguem medir efetivamente suas iniciativas e mostrar o progresso das ações para os colaboradores e gestores. Por essa razão, grande parte dos projetos perdem força e são engavetados. A medida que cada pequeno progresso é exposto para todos, as barreiras são quebradas e  se instala uma nova cultura.

Não é necessário nada complexo para criar métricas, basta saber qual é o ponto de partida, que se iniciou lá na primeira pesquisa (etapa 1). Na sequência, a companhia pode realizar novas consultas para saber se as iniciativas estão gerando um efeito positivo e o que precisa ser feito.

O segredo da assertividade está na capacidade de perseguir com consistência um objetivo, começando com um passo de cada vez.  Perseguir significa investir em profundidade e não superficialidade, ou seja, só comece a próxima ação se você concluir a primeira e for capaz de medir sua efetividade.  Esse é o verdadeiro ciclo virtuoso de qualquer mudança.