Consultoria chega à marca de 100 clientes em programas destas áreas e estima um crescimento de 30% até o final de 2022

O olhar das organizações para uma cultura com maior Diversidade e Inclusão (D&I) vem numa crescente. E com o mercado de ações valorizando cada vez mais empresas que, verdadeiramente, apostam nessa estratégia de transformação, a tendência é de uma consolidação ampla em todos os setores da economia. Prova disso é a consultoria LHH Brasil que nos últimos três anos, mesmo com pandemia, chegou à marca de 100 clientes que contam com ações e programas voltados para D&I e que já impactou diretamente mais de 12 mil profissionais.

De acordo com Mara Turolla, Gerente de Learning & Development e D&I na LHH, estamos diante de uma “virada de chave”, na qual não só o mercado de trabalho, mas toda a sociedade está mudando e muito mais atenta a essas questões, historicamente complexas. “É notória a maior preocupação com a Equidade de Gêneros, Raça & Etnia, inclusão das pessoas com deficiência (PcDs), dentre outras, por parte dos cidadãos, consumidores, colaboradores das empresas, fornecedores e investidores”, afirma, apontando os dois primeiros tópicos como os que lideram a preocupação/procura das empresas.

Segundo Mara, a equidade de gênero é uma das ODS (Objetivo de Desenvolvimento Sustentável) dentro do Pacto Global da ONU e, segundo estudo da própria consultoria, em 2018, essa igualdade entre homens e mulheres agrega em média 21% no lucro e afeta a imagem da empresa junto aos clientes e a sociedade. Ela destaca que as companhias que aumentaram a presença de mulheres em até 30% nos cargos de liderança tiveram aumento de 15% na rentabilidade. “Estamos falando de geração de valor, seja para a marca, para empresa, para sua cadeia produtiva etc.”, detalha Mara Turolla, lembrando que ainda é preciso avançar, pois o número de empresas que possuem mulheres nos conselhos de administração e na alta liderança ainda está muito longe da equidade.

Num país com uma população composta por 50% de mulheres e 56% de negros não se justifica tamanha desigualdade no ambiente corporativo e isso vem chamando a atenção das organizações. “Com a necessidade premente de inovação e transformação, um time diverso e legitimamente participativo faz toda a diferença”.

Para Mara, a diversidade e a inclusão precisam ser discutidas de forma permanente até que se torne algo natural na sociedade e, obviamente dentro do mercado de trabalho. Ela lembra que em cada empresa é explícita a dificuldade dos líderes em lidar com esses temas e, muitas vezes, dos próprios colaboradores entenderem o contexto atual. “É compreensível a dificuldade de alguns, pois estamos falando de uma questão cultural e milenar e as questões trazidas pelos diversos pilares de diversidade (Gênero, Etnia e Raça, Geracional, LGBTQIA+ e outros) ainda precisam de muito entendimento, trabalho e atenção”.

A especialista ressalta ainda que as empresas que investem na diversidade e inclusão entregam mais valor aos acionistas e se tornam mais atrativas tanto para os investidores quanto para colaboradores que almejam fazer parte de uma corporação com esse perfil. “Estudos comprovam que equipes diversas e inclusivas geram 6% mais receita, 15% mais conquista de clientes e criam uma participação no mercado significativamente maior” relata Mara, complementando que há também muitos relatos de mudanças positivas no clima organizacional e tornando a empresa mais inovadora e seus colaboradores mais engajados, o que, naturalmente, impacta na produtividade.

Para finalizar, Mara faz um alerta sobre a importância de o investimento em estratégia e ações de D&I ser contínuo, independente de períodos de crise ou instabilidade do mercado. “Essa agenda deve estar sempre no radar das empresas que, diante de dificuldades diversas, não devem retroagir. Mas, no geral, a notícia boa é que estamos avançando”, conclui.

Boas práticas para a implantação de Diversidade e Inclusão

Apresentamos abaixo algumas iniciativas que podem ajudar na elaboração de sua estratégia e planejamento de ações de D&I:

1. Faça um bom diagnóstico inicial. Entenda o seu momento, de onde vem a demanda para implantação do tema e mapeie seus Sponsors. Considere a visão e o planejamento estratégico da empresa e como D&I está ancorado nela. Considere a realização de um Censo de Diversidade.
2. Faça a sensibilização da alta gestão, liderança, seu público-alvo e seu público geral para D&I. Trabalhar Vieses Inconscientes pode ser um bom começo. Avalie a necessidade de transformação em sua Cultura Organizacional.
3. Estimule grupos de afinidades e busque aliados para os pilares escolhidos como foco.
4. Reveja suas políticas e processos de RH criando um pipeline que dará sustentação às mudanças desejadas.
5. Equidade de Gênero e Racial tem sido os pilares mais investidos no Brasil por questões sociais e históricas. Podem ser um bom começo.
6. Promova o desenvolvimento do público de seu pilar alvo sem esquecer de envolver sempre a liderança nesta jornada.
7. Mensure resultados e comunique sempre os resultados alcançados reconhecendo pessoas e áreas de destaque. Analise, critique e repense sempre… tudo está mudando muito rápido.
8. Busque e compartilhe sempre conhecimento de qualidade. Esteja antenado no mundo e na sua realidade.