Quem já foi ou ainda é chefe sabe que muitas vezes a hora do feedback sobre a performance dos liderados pode ser um momento delicado – principalmente se o desempenho estiver abaixo da expectativa do gestor. Isso porque a maioria dos profissionais não costuma reagir bem a críticas ou sugestões para aprimorar sua atuação na empresa.
“Reuniões de feedback geralmente deixam ambos os lados desconfortáveis, seja porque os membros da equipe têm receio de serem mal avaliados pelo chefe, ou até mesmo porque o gestor teme que seu coordenado sinta-se ofendido com algo que for falado, e com isso passe a não aceitar mais sua liderança”, avalia Alexandre Lacava, especialista em liderança e vendas.
Segundo pesquisa da ARCH Profile Solutions, empresa de criação de testes para recrutadores, quase metade dos colaboradores (43%) dizem que ficam desmotivados com o trabalho realizado ao receberem uma crítica mal elaborada, ou até mesmo que perdem totalmente a vontade de se esforçar.
O especialista ensina cinco passos que evitam que o feedback seja uma fonte de desmotivação para a equipe, e ajudam a aplicá-lo da forma correta:
Dê feedbacks constantes
Seções formais de feedback são úteis, mas o líder deve estar atento para dar os feedbacks necessários no dia a dia, no momento em que a conduta da equipe precisa ser ajustada. “Não é preciso aguardar uma data específica – uma vez a cada trimestre ou semestre – para avaliar a performance da equipe. O líder coach – aquele que atua para aprimorar a performance e desenvolver as habilidades de sua equipe – dá feedbacks constantemente”, explica Lacava.
Para o especialista, o feedback constante garante que a boa comunicação entre o gestor e os liderados exista sempre, o que é fundamental para que cada um sinta-se valorizado como parte do time e da empresa. “O processo de formação e desenvolvimento da equipe deve ser contínuo e constante, e isso só acontece se cada um souber onde está acertando e onde está errando”, diz.
Crie um ambiente confortável
Antes de realizar um feedback, certifique-se de que está em sintonia com o colaborador que ouvirá a avaliação. Esse não é o momento para ordens, por isso, tenha postura de igualdade e valorize a parceria entre as duas partes.
“O momento do feedback deve ser usado para aumentar o vínculo de confiança, por isso é importante deixar a pessoa confortável. Uma dica simples, que costuma funcionar, é permitir que a pessoa avaliada escolha onde acontecerá a conversa”, ensina o especialista.
Seja assertivo nas avaliações
Procure orientar a conversa com exemplos concretos. Não basta falar sobre as metas que não estão sendo cumpridas, é preciso ilustrar com datas e horários específicos de quando a ação foi cometida, para legitimar sua crítica. Além disso, utilize o feedback para tratar apenas de um ponto a ser melhorado, para dessa forma aumentar o comprometimento de quem precisa mudar a postura.
“Muitos gestores têm o péssimo hábito de tratar vários pontos de melhoria em uma só conversa. Se preciso, faça tantos feedbacks quanto forem necessários, e escolha um intervalo mínimo de tempo para abordar todas as questões de forma individual”, recomenda Lacava.
Tenha como foco a ação
Foque sua avaliação em fatos e não em julgamentos. Não utilize a pessoa para dar exemplos, mas sim as ações que ela cometeu. Por exemplo, ao invés de dizer que a pessoa não é organizada, diga que os materiais que ela utiliza não estão passando uma boa apresentação. “Muitas vezes, as pessoas não erram porque querem, por isso é necessário não julgá-la, a fim de conduzir aquele profissional à melhoria da sua performance”, indica o especialista.
Permita o diálogo
Isso pode ser feito da seguinte forma: enquanto um fala, o outro apenas escuta. Essa estratégia permite que não aconteçam explosões emocionais. Peça para que a pessoa esteja aberta à discussão, e sugira que anote os pontos discutidos.
Porém, o gestor deve ter uma postura igualitária e fazer da mesma forma quando for a sua vez. “O líder deve servir como um espelho ao seu liderado, mostrando que também valoriza o feedback que recebe. Anote os pontos ressaltados pelo colaborador, e trabalhe de forma assertiva para melhorá-los”.
