*Por Lívia Brandini, CEO da Kultua
Quando se fala em mudanças organizacionais, as incertezas e dúvidas são frequentes, nos incentivando a permanecer na “zona de conforto”. Talvez você se lembre de alguns exemplos de resistência nos locais onde trabalhou.
A cultura organizacional instalada interfere profundamente na aceitação e sucesso dos processos de mudança. Portanto, é fundamental ter clareza sobre a cultura atual e eventuais obstáculos às novas práticas e paradigmas. Por exemplo, seu time tem permissão e autonomia para fazer diferente? Como sua organização lida com falhas? Os líderes e colaboradores acreditam verdadeiramente e se engajam nas novas iniciativas da empresa? Essas são reflexões correlacionadas com a abertura à mudança.
Como você gerencia e lidera uma equipe diz muito sobre Gestão de Mudança
Outro elemento para o sucesso das transformações está em como a liderança conduz e envolve os colaboradores no processo de mudança. O filósofo alemão Albert Schweitzer defendia que “dar o exemplo não é a melhor maneira de influenciar os outros; é a única”. Ou seja, para as mudanças serem efetivas, é preciso praticar o “walk the talk” – expressão que traduz a aderência entre discursos e ações efetivas.
Um bom exercício para a liderança é buscar responder à seguinte pergunta: “em quais exemplos e padrões de comportamento minhas equipes têm se espelhado no dia a dia?”. Ou seja, as decisões, posicionamentos, formas de comunicação e, até mesmo, os silêncios de gestores frente a determinadas situações modelam constantemente a cultura do ambiente de trabalho – seja ele físico ou virtual.
A relação entre cultura x adaptabilidade
Em uma pesquisa realizada pela PwC, concluiu-se que uma cultura forte e coerente está associada à elevada adaptabilidade de sua organização: 88% dos respondentes de empresas que se adaptaram muito bem às mudanças do último ano apontaram que sua cultura permite o sucesso das novas iniciativas; e 85% deles também afirmaram que a forma como as pessoas agem na empresa é consistente com o que falam sobre sua cultura.
Nas organizações que reconhecem a habilidade de se adaptar, pivotar ou reagir rapidamente à mudança, mais de 80% das pessoas também concordaram fortemente que a cultura é um tópico importante na agenda da liderança e que é uma fonte de vantagem competitiva para o negócio.
Como nortear as estratégias de Pessoas & Cultura com base em dados?
A preparação para o futuro demanda senso de urgência e ações no presente. Organizações que compreendem e direcionam assertivamente sua cultura com base em indicadores – personalizados, representativos e com mínimos vieses de pesquisa – alcançam melhores resultados, conduzindo seu processo de inovação e reposicionamento no mercado com maior agilidade e eficiência.
Uma solução recomendada, nesse sentido, seria a realização de um diagnóstico de cultura personalizado com as diretrizes e atributos definidos pela empresa para medir os gaps entre a “atual cultura instalada” versus “cultura desejada” (meta traçada pela empresa). Com isso, descobrem-se as lacunas, os pontos fortes e os reais desafios críticos a serem priorizados na gestão cultural rumo ao alcance de seus objetivos do negócio.
Quando mapeada e direcionada com consistência a partir dessas métricas efetivas, a cultura instalada se alinha cada vez mais à estratégia, impulsionando sua execução e adaptabilidade.
Uma cultura forte, autêntica e coerente tem o poder de alavancar a visão estratégica e performance, ao criar vínculos significativos com seus colaboradores. Afinal, essas organizações reconhecem que as pessoas são seu diferencial mais valioso e, por isso, estimulam o senso de pertencimento e conectividade em sua gestão. Além de gerar uma melhor experiência e bem-estar para todos, a consequência natural disso é o aumento do engajamento, da produtividade e da capacidade de mudança organizacional.️
*Lívia Brandini é Consultora Sênior em Gestão de Mudança, Pessoas & Cultura, fundadora e CEO da Kultua, Founder Institute Graduate & Mentora, com MBA em Gestão de Negócios pela Universidade de São Paulo (USP).
