Para a João Zanocelo, VP de Produto e Marketing da BossaBox, o modelo de contratação e retenção de talentos no setor precisa se reinventar e adotar ecossistemas mais flexíveis

O bem-estar financeiro e emocional das novas gerações no mercado de trabalho está longe de ser um cenário confortável. Segundo o estudo “2025 Gen Z and Millennial Survey” da Deloitte, quase metade dos profissionais da Geração Z e dos millennials vivem em insegurança financeira. Esse fator influencia diretamente na felicidade: entre os financeiramente seguros, 60% da Geração Z e 68% dos millennials disseram ter se sentido felizes no último ano, mas, entre os inseguros, os índices despencam para 28% e 31%, respectivamente.

Mais do que um alerta sobre a Geração Z, os dados refletem um desafio estrutural. As empresas ainda contratam, lideram e organizam seus times com base em uma lógica que já não faz sentido no contexto atual, especialmente em áreas como tecnologia e produto.

Para João Zanocelo, VP de Produto e Marketing e cofundador da BossaBox, consultoria referência no modelo de squads-as-a-service no Brasil, esses números reforçam o quanto os modelos tradicionais de recrutamento, retenção e gestão em tecnologia estão desalinhados às expectativas das novas gerações. A pesquisa revela ainda que menos de seis em cada dez jovens avaliam seu bem-estar mental como bom ou muito bom – 52% da Geração Z e 58% dos millennials. Entre os principais motivos de estresse no trabalho, aparecem jornadas longas, falta de reconhecimento, culturas tóxicas, práticas injustas e até a sensação de não pertencimento.

“Se formos francos, grande parte das empresas ainda segue a lógica de uma revolução industrial que já morreu há décadas. Profissionais no cargo junior esperam líderes que sejam guias e mentores, mas o que frequentemente recebem é supervisão rígida e microgerenciamento. A liderança, em muitas organizações, não está apenas desalinhada com as expectativas das novas gerações: ela está ativamente em conflito com elas. É como tentar navegar com mapas antigos enquanto novas estradas estão sendo construídas”, afirma o especialista.

Para responder a esse desafio, a companhia aposta no conceito de Workforce Ecosystems, desenvolvido por MIT e Deloitte, que propõe um novo modelo operacional em que a força de trabalho funciona como um organismo vivo, no qual cada célula é independente, mas atua em harmonia para alcançar objetivos comuns. Mais do que outsourcing sofisticado, trata-se de uma visão que reconhece a diversidade de formatos de trabalho – de CLTs a freelancers, consultores e parceiros tecnológicos – como parte da estratégia organizacional. Não à toa, 87% dos executivos já incluem profissionais externos na definição de sua força de trabalho.

“O papo sobre o ‘futuro do trabalho’ já ficou velho. Ele não está vindo, ele já chegou. Estamos justamente na fase em que as escolhas certas fazem toda a diferença entre evoluir ou ficar para trás. Esse novo cenário exige empresas flexíveis, conectadas e abertas a mudar, que enxergam seus times como ecossistemas vivos e não como caixinhas fixas num organograma”, conclui o especialista.

Enquanto parte do mercado ainda se pergunta como atrair ou reter a Geração Z, outra parte já entendeu que o desafio real está em reconstruir a forma como os times são montados, geridos e desmobilizados. E isso exige mais do que uma mudança cultural — exige uma mudança estrutural.