O IBGE divulgou recentemente o maior crescimento do PIB brasileiro desde 1986. A marca brasileira de 7,5% só ficou atrás dos índices apresentados pela China e Índia. O consumo interno foi o principal motor e as empresas de quase todos os setores correram, literalmente, não apenas para acompanhar este ritmo, mas para ganhar mercado e entregar os resultados esperados pelos acionistas. O crescimento, porém, ainda mais o acelerado, apresenta suas dores e ainda são poucas as empresas a darem a real importância à gestão profissional deste processo.
Esse panorama, juntamente com a evolução tecnológica e dos mercados, serviu um cardápio variado de mudanças para as empresas. Ao buscarem escala e eficiência, muitas empresas buscam novos e melhores sistemas de gestão (seja de back office, relacionamento ou vendas). Processos foram revisados (seja o seu workflow ou mesmo terceirizações e reengenharia de áreas). A área de fusões e aquisições está mais aquecida do que nunca, provocando verdadeiras revoluções nas empresas. Sem contar a concorrência e a eterna balança do copia as inovações dos líderes, que por sua vez buscam novas formas de se diferenciar.
Por mais que a experiência indique o contrário, ainda prevalece uma percepção de que mudanças organizacionais (especialmente as mais complexas e abrangentes) se produzem apenas com a decisão, comunicado oficial, implementação operacional e, às vezes, alguns testes e treinamentos rápidos. Essa visão parte da premissa de que as pessoas envolvidas neste processo, por dever de obediência a empresa, devem, independente de sua vontade, bagagem cultural, experiência, etc., aderir a mudança qualquer que sejam as contingências envolvidas. Nada mais reducionista e ineficiente. Uma pesquisa da consultoria inglesa Changefirst, uma das líderes em gestão da mudança no mundo, indica que 60% (isso mesmo, mais da metade) dos projetos de mudança nas empresas falham por conta do não engajamento da equipe envolvida.
Desta forma, por mais que o mercado apresente uma grande janela de oportunidade, entregar o resultado almejado, no tempo requerido (que é cada vez menor) tornar-se um desafio. A mudança em si é importante (seja um novo sistema, processo, área, produto, posicionamento, estratégia, etc.), mas tão importante é gerenciar o processo de implementação desta mudança, de forma a minimizar riscos e potencializar resultados. Este é o papel da gestão da mudança, disciplina cada vez mais difundida em um mercado em constante transformação. É ela que proporciona às empresas um caminho mais ameno para a transformação ao planejar as etapas deste processo e zelar por seus protagonistas: as pessoas impactadas pela mudança.
Já é até lugar comum: as empresas são abstrações, o que existe são as pessoas; invista na sua equipe. Mas parece que este discurso é negligenciado quando falamos de mudanças organizacionais. A atenção às pessoas impactadas pela mudança é fundamental para o sucesso de um projeto, até porque, em última análise, são elas as responsáveis pela efetiva e eficiente aplicação da mudança.
Logo, mudar não é mais uma situação não usual, mas uma constante. Executá-la bem não é apenas operacional, é estratégico e vital para a sobrevivência das organizações em um mercado fortemente influenciado pela internet e respostas em tempo real. O ritmo das empresas muda, mas é necessário ensinar os passos, ensaiar, preparar o ambiente, premiar os melhores dançarinos e escolher bem o repertório musical, de modo a não fazer feio no salão.
Marcia M. Baggio é diretora de Operações da Dextera Consultoria, psicóloga pela Universidade Metodista e cursou MBA em Administração no IBMEC (Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais).
