Saiba por que a rotatividade dentro das empresas subiu de 34% para 36% em 4 anos no Brasil

redacao 06/07/2011
redacao 06/07/2011

Saiba por que a alta rotatividade dentro das empresas subiu de 34% para 36% em 4 anos no Brasil, na opinião de um consultor em gestão

Profissionais qualificados, empresas renomadas, inúmeros benefícios, plano de carreira e falta de profissionais. Este cenário vem se tornando cada vez mais comum nos últimos anos no Brasil, mas dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) revela que a taxa de rotatividade no País subiu de 34,3%, em 2007, para 36%, em 2011.

Essa constante migração de executivos, diretores e funcionários é mais comum em setores aquecidos da economia. Até empresas que oferecem benefícios além do usual acabam perdendo seus colaboradores. Quando estas constatações são divulgadas cabe perguntar se é de fato o que o funcionário ganha que o faz permanecer em uma organização por um longo tempo.

Tatsumi Roberto Ebina, sócio-diretor e fundador da Muttare, consultoria de gestão, acredita que “não, já que a maioria das pessoas prefere uma combinação entre reconhecimento e recompensa que o conduza à relização pessoal. A rotatividade está vinculada à mesmice que predomina no ambiente da maioria das empresas, que pratica o modelo hierarquizado de gestão contaminado pelas práticas inadequadas de ‘gestão de pessoas’ da maioria dos chefes que povoam a estrutura organizacional. As pessoas não suportam trabalhar em ambientes onde não possam se realizar e, tampouco, suportar chefes inadequados. É preciso repensar a gestão dessas empresas”.

A falta de autonomia e poder de decisão, para muitos profissionais, pode ser considerado o principal obstáculo dentro de uma empresa, e, consequentemente, um dos principais fatores que se coloca na balança na hora da mudança.

Ebina destaca que “ao longo dos anos, o profissional se desmotiva com a função que exerce porque não vê perspectivas de ser mais e melhor, de se realizar profissionalmente. Ou seja, o profissional não consegue enxergar para onde ele pode crescer em função dos impedimentos que uma estrutura hierarquizada gera. Isso, além de desestimulá-lo, irá fazer com que o profissional busque oportunidades em outra empresa que conseguirá preencher essa lacuna (dando mais autonomia e poder para ele resolver determinadas situações). Porém, isso pode ser considerado uma outra ilusão, já que a grande maioria das organizações têm as mesmas práticas e os mesmos obstáculos. Sobrando a alternativa de o profissional tentar promover através de sua capacidade de influência uma mudança dentro da sua própria organização”.

A concorrência acirrada em alguns mercados, aliada a falta de qualificação dos profissionais torna esse cenário (de mudança) ainda mais propício dentro das organizações. “Para encarar essa questão, as empresas precisam ficar atentas a fatores que vão além da questão salarial. Eliminar níveis de comando e controle, dar poder de decisão aos funcionários que lidam diretamente com os problemas na relação com o cliente, seja ele de qualquer nível hierárquico, faria o mesmo repensar e seriamente se trocaria de empresa, e iria para um ambiente inibidor. É por isso que vários profissionais que iniciam numa nova empresa dizem, passados os primeiros cem dias ‘que não foi isso que venderam para mim quando estavam me contratando’. Sentir-se útil e ver que faz a diferença dentro da organização ajuda muito a manter o profissional dentro dela”, conclui Ebina.

Apoiar os colaboradores, envolvê-los e dar mais poder a eles nas diferentes decisões, reduzir a burocracia ao mínimo, permitir que a pessoa seja ela mesma respeitando-a nas suas diferenças, gerar um espírito de equipe que predomine em todo o ambiente, contar com líderes inspiradores e recompensar em conformidade com o mérito (individual ou coletivo) são ações que podem fazer a diferença na hora em que um colaborador receber uma proposta da concorrência. Isso, consequentemente, ajudará a evitar a perda de talentos das organizações.

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