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Tudo o que você precisa saber para contratar e selecionar novos colaboradores para sua loja

redacao 22/03/2011
redacao 22/03/2011

Tudo o que você precisa saber para contratar e selecionar novos colaboradores para sua loja, evitando equívocos

Se há vagas, há também uma série de cuidados que o lojista deve tomar para contratar os melhores funcionários, temporários ou não, para o seu estabelecimento. Para isso, não basta apenas um anúncio chamativo nos classificados do jornal de domingo. É preciso seguir critérios para que a contratação da mão de obra para a loja não se transforme numa soma de equívocos que poderão acarretar em prejuízos. “Acredito que duas competências devem ser essenciais: vontade e facilidade de relacionamento”, diz Fernando Lucena, consultor do Grupo Friedman (www.friedman.com.br). “O restante, tal como conhecimento do produto, conhecimento das operações de rotina e técnicas de venda e atendimento, pode ser ensinado.”

“Eu tenho dito que cliente é gente e os vendedores também são gente e que, por isso, mais do que vender, hoje em dia, o varejo tem que pensar que o maior investimento para conseguir resultados perenes é se relacionar com o cliente.” Esta é a opinião de Fred Alecrim, consultor da Ponto de Referência (www.uaugomais.com.br). Para ele, quanto melhor o relacionamento, mais reputação será gerada. A soma do relacionamento com a reputação trará o resultado que o lojista precisa hoje, amanhã e sempre. “A partir disso, para definir os critérios de contratação, é preciso definir qual é o perfil do seu negócio”, ensina Alecrim. “Depois, pensar em que tipo de gente você precisa ter para atender o cliente que visita sua loja.”

O consultor explica que isso aumenta muito as chances de sucesso na contratação e, por consequência, nos resultados esperados pelo dono da loja. “Fica mais fácil avaliar uma pessoa durante uma entrevista”, diz. Alecrim acredita que no varejo é cada vez mais importante pensar nas habilidades da pessoa para desempenhar uma função. “A técnica é mais fácil treinar, mas o que ninguém consegue treinar são aspectos que vêm de casa, a bagagem de cultura e valores da pessoa.”

Planejar é essencial

Na opinião do consultor Eduardo Terra, coordenador do Provar (www.provar.org), as mudanças nos hábitos de consumo, a maturidade do novo cliente e o acirramento da concorrência estão obrigando as empresas do varejo a serem cada vez mais eficientes. Com isso, partem para a busca de soluções com base no atendimento, na produtividade e na retenção dos talentos. “E o cuidado na contratação é uma das alternativas que gera resultados positivos, já que uma seleção bem feita traz benefícios à empresa e evita problemas”, afirma Terra, em recente artigo.

Para o consultor, o “mapa da mina” da contratação no varejo passa pelo planejamento do processo de contratação, pela definição do perfil dos cargos a serem ocupados, com suas respectivas competências, pelo recrutamento, focado em atrair candidatos potencialmente qualificados, e pela seleção, onde é feito um comparativo entre o perfil que se procura e o perfil dos interessados na vaga. “Com estas quatro etapas, o processo de contratação de pessoas no varejo, quando bem-feito, garante profissionais com o perfil adequado”, diz Terra. “E esses profissionais vão trazer os resultados esperados e assegurar a implementação das estratégias da empresa.”

Já Regina Witteveen, consultora da RW Desenvolvimento e Treinamento (www.rwdesenvolvimento.com.br), sugere avaliar o mercado antes de focar nos critérios para contratação. Para ela, a entrada de novas marcas nacionais e internacionais originou um novo comportamento do consumidor, que busca experiências de compra. Paralelamente, a concorrência chegou para ser avaliada de forma muito mais construtiva. “Todo este processo de mudança tem despertado nos lojistas e gestores a necessidade de planejar e definir com maior critério suas contratações e a formação do quadro das equipes”, diz Regina, afirmando que já foi o tempo em que ter uma boa apresentação, simpatia e disponibilidade garantiam a contratação. “Atualmente, fugimos de atendimentos robóticos e impessoais. Deve-se priorizar o desenvolvimento profissional e não apenas a contratação de mais um atendente ou vendedor”, explica.

Diante deste cenário, Regina Witteveen cita conhecimento, gostar do que faz, competências e habilidades e foco nos resultados como os critérios que fazem a diferença no momento da contratação no varejo. Também é importante avaliar o grau de afinidade do candidato com o produto que vai vender, além de informações como escolaridade, cursos extracurriculares, idiomas, comunicação interpessoal, entre outros. “Quando sua atuação envolve prestação de serviços acredito que cada profissional, independente da área específica, tem no conhecimento e na responsabilidade pela informação um grande diferencial profissional perante seus clientes internos e externos”, lembra.

Foco na qualidade

Os consultores concordam que não há diferenças entre o processo de seleção de um funcionário temporário e o de um funcionário efetivo. “Minha sugestão é que todo processo seletivo seja realizado sempre com os mesmos critérios e com foco na qualidade”, diz Regina Witteveen. Para Fred Alecrim, seja para temporário, seja para efetivo, o processo de seleção ajuda a fazer uma peneira, mas o “filtro” de contratação deve ser cada mais fino. “As empresas devem ser cada vez mais rigorosas”, explica
Alecrim. “De nada adianta marca, produtos e ambiente maravilhosos se quem for o maior embaixador da loja junto ao cliente não fizer sua parte na conquista e na geração de reputação do negócio.”

Num período como o Natal, para dar conta da rotina agitada, o varejo não abre vagas apenas para vendedores. Outras funções entram no “pacote natalino”, mas é a contratação de um novo vendedor que merece uma atenção especial de lojistas e gerentes. Neste processo, o consultor Marcelo Ortega (www.marceloortega.com.br) afirma que o ponto alto de uma entrevista para seleção de vendedores é conhecer mais o lado pessoal de cada candidato. “Gosto de relacionar vida e vendas porque temos que lidar com pressão, ter objetivos, saber planejar, ter capacidades de relacionamento, comunicação, superação”, diz em artigo sobre o tema. “Quando um candidato a vendedor hesita em dizer seus planos para o futuro, denota que o mesmo terá dificuldades em ser um realizador, uma pessoa de ação.”

Do contrário, na opinião de Ortega, se durante a entrevista o candidato mostrar com convicção que sabe onde quer chegar, que tem um plano definido, com objetivos traçados, é sinal de que ele tem para vestir a camisa da empresa. “Gosto de pessoas que enxergam sua linha do tempo e veem aquilo que pode ou não ser feito, ao invés de fazer uso do jargão ‘deixa a vida me levar’, que apesar de ficar bonito em música, não serve para vendedores.”


Avaliação transparente

Na etapa de seleção dos funcionários, é possível detectar aqueles temporários que têm potencial para seguir na empresa. Muitos temporários encaram o processo de seleção com este objetivo: abrir uma porta, de olho na possibilidade de ser efetivado e até fazer carreira. Outros, porém, caso de muitos jovens, por exemplo, “topam” um emprego temporário no varejo para ganhar um dinheiro extra, sem interesse em continuar na empresa.

A consultora Regina Witteveen diz que a possibilidade de efetivação pode ser usada até como argumento durante o processo seletivo. “O fundamental é estabelecer alianças muito claras de quais pontos serão avaliados com total transparência para todos.” Fernando Lucena afirma que a possibilidade de aproveitamento deve ser uma atenção a mais na contratação, mas com certeza somente na prática de loja vai se verificar a opção de aproveitar o colaborador temporário.

Na avaliação do consultor Fred Alecrim, alguns lojistas só contratam quando precisam e isso acaba gerando uma pressão muito grande para preencher aquela vaga que está aberta. “Se não encontrou nas entrevistas aquela pessoa ‘uau’, acaba contratando o menos ruim”, diz. O consultor é da opinião que é melhor ter menos gente trabalhando, mas competente e bem remunerada, do que ter um “amontoado” de gente na loja. Tanto Fred Alecrim quanto Regina Witteveen destacam que o processo
de seleção de temporários é uma oportunidade do lojista formar um banco de talentos. Ou seja, mesmo sem contratar alguém de imediato, é importante para o lojista manter uma rotina de contatos que podem vir a se tornar uma boa alternativa para quando houver necessidade de contratar alguém – temporário ou não.

Sem desconforto

Quem trabalha no varejo sabe que nem todos os temporários acabam sendo efetivados passado o Natal. A efetivação depende de uma série de circunstâncias externas e internas, mas também do poder do lojista ou do gerente de identificar qualidades no temporário que podem determinar sua permanência no quadro da empresa. Fred Alecrim sugere que a efetivação de um temporário passa pela loja ter um bom gerente, acompanhando de perto o trabalho dele, dando feedbacks e conferindo como ele os recebe. “Alguns fatores determinam a efetivação. Porém, resumidamente, se destacam os profissionais que estiverem comprometidos, que demonstrem satisfação pelo que fazem com atitudes proativas, focados nos objetivos e resultados não apenas próprios, mas com visão do todo (equipe, clientes e empresa)”,explica Regina Witteveen.

Uma questão que merece atenção por parte do lojista é cuidar para que a chegada de temporários não cause algum tipo de desconforto na equipe efetiva. Até porque, em muitos casos, temporários com bom desempenho se tornam fortes candidatos para tomar o lugar de efetivos que não atingem as metas ou não demonstram mais o mesmo empenho de outrora. “Se a chegada de temporários for bem encaminhada pela direção da loja, não haverá desconforto”, diz Fernando Lucena, do Grupo Friedman. “É fato que será preciso mais gente na loja e, ao mesmo tempo, com ajuda todos poderão produzir mais.”

Regina Witteveen afirma que uma gestão transparente é um fator determinante, caso contrário a equipe e também o colaborador temporário poderão ter comportamentos nada produtivos, podendo gerar conflitos, divisão da equipe, refletindo diretamente na qualidade do trabalho de todos. Ela destaca o papel do gerente. “Como líder, antes de realizar o processo seletivo, o gerente deverá saber como e de que forma envolver sua equipe neste novo momento e necessidade”, diz. Para a consultora, a conscientização é uma grande ferramenta e juntos, gerente e equipe, poderão avaliar e esclarecer as reais necessidade da contratação de temporários.

Comunicação e transparência também são as dicas do consultor Fred Alecrim para evitar qualquer tipo de conflito. Ele afirma que o efetivo pode sim se sentir ameaçado com a chegada de temporários, mas é preciso que a loja deixe claro por que precisa contratá-los e qual a importância deles na busca pelos resultados que se pretende alcançar, além de apontar também quais as reais possibilidades de permanência. “Tem que haver um pacto de todos em prol da loja”, afirma Alecrim, que lembra também
da importância em saber escolher muito bem quais funções o temporário vai desempenhar até para evitar qualquer tipo de rusga. “O temporário, colocado como vendedor, pode atrapalhar as vendas se não for bem orientado porque poderá ficar dependendo sempre da ajuda de um vendedor mais experiente”, diz. “Uma sugestão é colocar o temporário como assistente de vendas, dando suporte para o trabalho dos vendedores mais experientes.”

Para finalizar, a consultora Regina Witteveen ressalta a responsabilidade do lojista ou do departamento de RH na contratação de um novo funcionário. “Devemos estar atentos a estas pessoas com maior respeito desde o processo seletivo”, diz. “O comprometimento vai muito além da avaliação do candidato. Existe a oportunidade de orientá-los através de uma devolutiva (feedback) construtiva, e este é sem dúvida o papel especial de quem contrata”, conclui.

Para levar em conta na hora de contratar

Harry J. Friedman, fundador e presidente do Grupo Friedman, uma das mais conhecidas consultorias do varejo mundial, ao ajudar um amigo dono de uma loja de móveis na Flórida elaborou uma lista de cinco recomendações para encontrar e contratar as pessoas certas.

1) Caso tenha muitos candidatos, agende entrevistas em grupo, duas ou três vezes por semana. Esqueça o que os candidatos escrevem. Olhe para as pessoas, converse com o grupo e convide aqueles que você gostou para ficarem após o fim da entrevista coletiva para um contato individual. Não faça a conexão entre o currículo e a pessoa até depois da entrevista em grupo. Faça uma revisão do currículo antes da segunda entrevista.

2) Lembre-se de que o perfil da pessoa que você contratar está diretamente ligado ao programa de treinamento que você aplica. Quanto melhor o treinamento, menor a necessidade de pessoas “qualificadas”.

3) Faça um acordo e deixe claro aos que estão em experiência que, se não corresponderem às suas expectativas, o “show” vai terminar.

4) Coloque junto a cada um dos novos contratados um vendedor com alto desempenho, para ser seu mentor. Pague ao novo vendedor um salário de treinamento e dê ao mentor um bônus sobre as vendas do novato.

5) Nunca pare de recrutar. Faça disso uma prioridade. Se você não perder as pessoas, você não tem de achar outras. A rotatividade de funcionários é saudável para um negócio desde que seja razoável. Se for muito alta, custa caro, e é um indício de problemas de infraestrutura. Se for muito baixa, é um indício de que você não está cobrando muito de sua equipe.

O que buscar no candidato ao emprego

Conhecimento: É tudo aquilo que uma pessoa consegue absorver e registrar na memória diante das experiências pessoal e profissional. Exemplo: informações sobre produtos, noções do mercado e conhecimentos gerais e específicos da matemática, idiomas, etc.

Habilidade: São as aptidões que as pessoas têm para realizar bem as tarefas, sem grandes dificuldades, como negociar, vender, trabalhar em equipe, planejar e se comunicar.

Atitude: É tudo aquilo que as pessoas são. Iniciativa, ética, honestidade, garra e vontade de aprender são alguns exemplos.

Fonte: Eduardo Terra (Provar)

 

 

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