por Mariana Rosa (mariana@empreendedor.com.br)

O coaching surgiu na década de 1970, inicialmente entre atletas que buscavam uma nova estratégia de treinamento: identificar seus erros através do autoconhecimento. A ideia foi adaptada ao ambiente corporativo, destacando-se em relação às consultorias em alguns aspectos, por exemplo, por ser um processo mais simples. Empresária e coach de negócios e executivos, Katia Macedo ocu­pou, por mais de 15 anos, posições executivas em empresas petroquímicas – é graduada em Engenharia Química, com pós em Engenharia Econômica e Processos e MBA em gestão executiva. Em 2012, fundou a Premium Coa­ching e Consultoria, visando o treinamento de pequenas e médias empresas, mercado ainda pouco explorado no Brasil. Nesta entrevista, a empreendedora comenta os desafios de gestão do segmento e as soluções que podem ser oferecidas pelo coaching de negócios.

Quais costumam ser os principais desafios de gestão enfrentados pelas pequenas e médias empresas no Brasil?

Katia Macedo – Segundo o estudo “Taxa de Sobrevivência das Empresas no Brasil”, feito pelo Sebrae, de cada 100 pe­quenas empresas abertas no Brasil, ape­nas 73 permanecem em atividade após os primeiros dois anos de existência. Em 2010, 58% das empresas de pequeno por­te fecharam as portas antes de comple­tar cinco anos. Em relação a 2009, este índice era de 62%. Entre os principais motivos descritos pelos empreendedo­res estão a falta de clientes (29%), capi­tal (21%), concorrência (5%), burocracia e os impostos (7%). Segundo o Sebrae, outros fatores influenciam no processo de mortalidade das pequenas e médias empresas, como a falta de planejamento, de técnicas de marketing, de avaliação de custos e fluxo de caixa, entre outros.

Na nossa experiência à frente da Pre­mium Coaching, no que tange às PMEs e seus líderes observamos que em geral há uma grande dependência da presença e da atuação do proprietário no dia a dia da empresa. O empreendedor ou líder precisa aprender a delegar o que não é essencial que ele faça pessoalmente, permitindo-lhe focar nos aspectos es­senciais e estratégicos do seu negócio. Como consequência, as PMEs muitas vezes se veem focadas no curto prazo, faltando-lhes foco nas necessidades de seus clientes e no desenvolvimento con­tínuo da organização. Faltam, sobretudo, estratégias de crescimento e de saída do negócio para seus sócios, quando for o caso. Após a fase inicial de crescimento, muitas vezes é alcançado um estágio de estabilidade de resultados que é dificil­mente vencido para que se possa atin­gir um novo patamar. Faltam recursos, conhecimentos, ferramentas, pessoal adequado e, sobretudo, tempo e foco na construção da nova realidade.

Há grande dificuldade para atrair, treinar e reter pessoal com o perfil pro­fissional adequado. Em geral, não há preocupação com a construção e a ma­nutenção de times de alta performance. O sucesso de qualquer empresa depende de reunir pessoas certas nos lugares cer­tos. Pessoas certas, em lugares certos e que, adicionalmente, sentem-se parte de um time produzem mais e melhor. Mas reunir um grupo de pessoas competen­tes e denominá-lo como um time tam­bém é muito diferente de construir uma verdadeira equipe de alto desempenho, capaz de gerar resultados acima dos que seriam alcançados individualmente pelos seus membros.

A paixão pelo seu negócio e ao mes­mo tempo essa sua percepção de que há necessidade dele se desdobrar entre todas as funções de gestão – planeja­mento, vendas, marketing, finanças, re­lacionamento com clientes, gestão de pessoal, operações, qualidade – levam os empreendedores a uma excessiva dedica­ção, com esgotamento da capacidade de inovação e criatividade, além de prejuízo da sua qualidade de vida.

De que forma o coaching pode colaborar com o desempenho deste segmento especifica­mente?

Katia – Coaching é uma parceria construída para desbloquear o potencial de pessoas e organizações para que pos­sam maximizar seu desempenho alcan çando objetivos pessoais e profissionais. Verifica-se a situação atual do cliente, pessoa física ou negócio, e define-se o ponto onde se quer chegar. Identifica-se o que está impedindo que o resultado seja alcançado, quais são os pontos for­tes que podem auxiliar e que estratégias podem ser usadas para atingir o alvo; por fim, definem-se parâmetros de medida para aferir o resultado alcançado.

No segmento de PMEs, duas modali­dades de coaching são particularmente úteis: o coaching de negócios e o coa­ching executivo, nesse caso com desta­que ao coaching de liderança.

No coaching de negócios, o foco é a melhora do desempenho da organização pelo estabelecimento de objetivos estra­tégicos. Por intermédio de um processo de reflexão, são construídos planos de ação, metas e alvos específicos a serem alcançados pelo negócio em horizon­te de tempo definido. São trabalhados os valores e a estrutura da organização, recursos e competências a serem mobi­lizados, desenvolvidos ou adquiridos, de­safios de marketing e gestão de pessoas, necessidade de treinamento de pessoal e ajustes na organização, entre outros.

No coaching executivo para PMEs, o foco é o desenvolvimento de competên­cias de liderança. Através desse trabalho, são identificados os pontos fortes do cliente (empreendedor ou executivo), os melhores usos desses recursos e as áreas mais relevantes ainda por desenvol­ver. O cliente compreende seu estilo de liderança e aprende a usá-lo em todo o seu potencial como alavanca para alcance de resultados, aprimora seu pensamento estratégico e também a capacidade de construir e manter equipes de alta per­formance. O coaching também propicia o desenvolvimento de competências para uma gestão de mudanças mais eficaz e, ainda, a superação de comportamen­tos improdutivos, com otimização do tempo e priorização de rotas.

Não há uma receita única: as ferra­mentas variam, e cada indivíduo e ne­gócio precisa ser apoiado pelo coach de acordo com as suas particularidades.

Os processos seletivos das pequenas e mé­dias empresas costumam ser menos rigorosos do que os utilizados pelas grandes empresas. Quais aspectos esses empreendedores devem considerar para garantir a seleção de uma boa equipe?

Katia – É importante fazer uma re­flexão prévia sobre o perfil desejado para que ele seja compatível com a cultura da empresa e com os desafios sob respon­sabilidade do candidato. Usar a rede de relacionamentos e ferramentas como o Linkedin e os sites de vagas podem ser decisões acertadas, eventualmente, mas recrutar às pressas, sem reflexão prévia cuidadosa, é arriscado. Além das compe­tências técnicas, é importante ficar aten­to à interação do indivíduo com o futuro time de trabalho: características pessoais complementares e compatíveis com as da equipe de trabalho são fundamentais para a construção de times de alto de­sempenho.

Na hora de distribuir tarefas específicas entre os membros da equipe, o que deve ser levado em conta?

Katia – Estabelecer tarefas apenas para quem já teve oportunidade de reali­zá-las é o mais comum, mas essa escolha é mais compatível com uma gestão de curto prazo do que com o desenvolvi­mento estratégico sustentável dos negó­cios. Manter profissionais e equipes mo­tivadas e em constante aprimoramento impõe estipular desafios continuamente. Por outro lado, é importante ter em men­te que as pessoas tendem a produzir mais quando têm metas claramente estabele­cidas em termos de resultado, qualidade e prazo e ao mesmo tempo estão razoa­velmente livres para exercitar sua criativi­dade e iniciativa.

Qual a importância da participação do líder da empresa nas atividades planejadas?

Katia – O mais relevante papel do lí­der é assegurar as condições necessárias para que os times de trabalho operem com elevado grau de comprometimento, desempenho e resultados. É importante que ele mantenha uma comunicação efi­ciente com o grupo, permitindo a troca de informações e opiniões, além do es­paço para o surgimento de novas ideias. Também é imprescindível que o líder dis semine uma visão comum dentro do time em relação aos objetivos do grupo, suas metas e as responsabilidades de cada membro. Cabe, finalmente, a ele destacar a cada oportunidade a importância de um espírito de cooperação entre os pro­fissionais e equipes em prol de objetivos comuns, favorecendo a compreensão de que o todo integrado é maior que a soma dos talentos individuais, com isso evi­tando os conflitos desnecessários. Nesse aspecto, destacamos que nem todos os conflitos são perniciosos: se adequada­mente geridos pelo líder, os conflitos podem mesmo se tornar produtivos, tra­zendo novos modos de trabalho, novas visões e amadurecimento para o grupo.

Como identificar o limite ideal entre a partici­pação do líder e atuação da equipe?

Katia – O líder precisa estar envol­vido profundamente com o negócio, mas determinar passo a passo o que deve ser feito pela equipe não é a melhor forma de delegar porque não desenvolve com­petências nem constrói senso de respon­sabilidade. Estimular a criação de rotinas e o mapeamento dos processos é funda­mental para o aprendizado e a melhoria contínua, mas é imprescindível garantir espaço para que as possibilidades de aprimoramento identificadas no dia a dia pelos indivíduos e pelos times pos­sam ser aproveitadas, estimulando-os no exercício da criatividade e na busca pela inovação.

Com que frequência os processos devem ser acompanhados para avaliar o retorno?

Katia – O processo de feedback não deve ser um evento anual. A comunica­ção sobre o que está funcionando e o que não está deve ser frequente, pois, distan­ciado no tempo dos eventos dignos de registro, o retorno dado ao colaborador perde muito do seu poder de consolidar comportamentos produtivos e de corri­gir aqueles que não estejam contribuin­do para os resultados positivos. Por outro lado, é importante planejar a reunião de feedback para que ela seja estruturada, objetiva e transparente. É importante usar a reunião de feedback para traçar um plano de desenvolvimento e permitir o acompanhamento da evolução no pró­ximo ciclo. Sem metas estabelecidas, di­minuem as chances de que os aperfeiço­amentos saiam do mundo das intenções e se integrem ao mundo dos fatos.

Oferecer bônus e promoções aos funcionários é uma boa forma de garantir o cumprimento dos objetivos estabelecidos?

Katia – As pessoas trabalham mo­tivadas por dinheiro, status, reconheci­mento ou mesmo pelo sentimento de contribuição para um resultado, mas trabalham ainda mais em busca de sen­tido para suas vidas. As pessoas querem desafios, aprender algo novo, fazer a diferença para a sua comunidade ou desenvolver um talento. Empresas que recompensam apenas com dinheiro gastam muito e mantêm relações super­ficiais com os funcionários, perdendo le­aldade e comprometimento. Além disso, recompensas exclusivamente individuais minam o espírito de equipe e encorajam visões de curto prazo.

Além da recompensa financeira, que outros modelos podem ser adotados por pequenos e médios empreendedores para incentivar sua equipe?

Katia – Não existe um sistema mais adequado de recompensas, e as moda­lidades podem variar em larga escala: cursos e treinamentos especiais, partici­pação em eventos e congressos, publica­ção de trabalhos, viagens, entre outros. É relevante ter em mente, entretanto, que toda a premiação dever ser estabelecida a partir da cultura e dos valores de cada organização. É imprescindível ainda que o processo seja bem comunicado e os objetivos integralmente compreendidos resultando em maior motivação, compro­metimento e alinhamento com os resul­tados da empresa.

Cabe ainda refletir sobre a oportuni­dade de estabelecimento de premiações para os times e mesmo para toda a or­ganização, além das recompensas indi­viduais. Quando o sistema de avaliação e de recompensas da organização não estimula o trabalho de equipe, ele pode se tornar um obstáculo para a imprescin­dível manutenção de times de alta per­formance.