*Por Angélica Souza, líder de Diversidade, Equidade e Inclusão na Movile

Um tema que atualmente figura parte das discussões em empresas de todos os portes e segmentos é diversidade e inclusão. O assunto está especialmente na pauta do mercado de inovação, composto por investidoras e startups, mas também permeia outras indústrias pelo mundo todo. Contudo, mesmo com a pauta aquecida nos debates – desde o cafezinho aos grandes painéis e programas de televisão -, temos percebido que, quando se trata de ações e priorização de práticas no dia a dia das empresas, o assunto recebe outra roupagem.

Um relatório recente da consultoria global GPTW (Great Place to Work) menciona um movimento de despriorização da pauta de DE&I pelas empresas. Entre os principais fatores, o engajamento da liderança e processos de recrutamento foram os pontos com maiores desafios destacados, chamando a atenção dada a ruptura da taxa de crescimento que estávamos observando nos últimos anos. Mas, por que será que isso acontece? Sabemos que o contexto econômico está desafiador, mas como sustentar essa pauta, que é tão importante, mesmo em tempos de crise?

Antes de responder a esta pergunta, é importante reconhecermos que houve avanços nessa agenda, desde o fato de falarmos mais abertamente sobre ela até as iniciativas que têm surgido no mercado. Toda a mudança de paradigma do universo empresarial que vem acontecendo tem sido fundamental para que o tema não fique restrito ao departamento de Recursos Humanos ou aos grupos de afinidade dentro das companhias. No entanto, manter a pauta em alta nas empresas em um momento de volatilidade é um grande desafio.

O primeiro e mais importante passo é a organização entender e definir porque DE&I é relevante para ela. Estudos da McKinsey de 2021 mostram que companhias diversas têm rendimentos até 35% acima da média do setor. Porém, mesmo reconhecendo os benefícios sociais e econômicos, é fundamental que a empresa saiba responder de que forma essa agenda se conecta com os seus valores e a sua cultura, pois é isso que vai dizer o que precisará ser feito, priorizado (ou não), quando o cinto apertar.

Alinhados sobre esse primeiro ponto, é essencial conhecer o cenário interno e saber onde e quais são os maiores desafios, para que possa priorizar o que é mais urgente e importante e, assim, consiga otimizar recursos e tempo. Para esse processo, é necessário ter um diagnóstico realista.

Com base nos achados, o segundo passo é estruturar uma estratégia e um plano tático que promova não só a discussão do tema, mas também preveja ações práticas para resolver as lacunas. Uma estratégia que esteja baseada em diretrizes e governança será a chave para difundir e sustentar esta mentalidade, fornecendo a estrutura institucional necessária e auxiliando na execução das iniciativas de diversidade e inclusão, mesmo quando os recursos financeiros estiverem escassos.

Após esta etapa mais estrutural, é importante colocar em prática o terceiro passo, no que se refere à representatividade. Pois, mesmo em momentos de restrição de crescimento acelerado ou necessidade de ajuste de quadro, é importante que o tema não deixe de ser cuidado, com atualização constante dos indicadores, priorização de reposição com perfis diversos e manutenção do mindset e do olhar super ajustados para quando for possível fazer uma nova onda de crescimento da população dentro da companhia. Sem esquecer que, tão importante quanto trazer, é manter o desenvolvimento e empoderamento de profissionais diversos que já fazem parte da organização, visando a retenção e encarreiramento dessas pessoas.

Por fim, mas não menos importante, garanta que todas as pessoas se sintam parte desse contexto estejam acolhidas e, que o ambiente seja preparado para receber e potencializar esses talentos. Trazendo a todos e todas comprometimento sobre a pauta. Afinal, são nos momentos mais críticos que precisamos nos atentar ao que é prioridade, ainda que de outras e novas formas, para que as ações de diversidade e inclusão continuem vivas. E, para que sejam efetivas, precisam garantir a continuidade e o planejamento a curto, médio e longo prazos.

Quando as empresas reconhecerem verdadeiramente — e tem crescido o número das que já o fazem – seu papel social para ampliar a representatividade de pessoas de grupos minorizados em seu quadro de colaboradores, tanto geral quanto em posições de liderança, o reflexo disso será sentido em toda a sociedade. E isso se reflete inclusive nos resultados dos negócios, como mencionamos anteriormente.

Sendo assim, o objetivo deve ser sempre o de acelerar o mindset de DE&I das empresas, desenvolvendo times e ambientes diversos para impulsionar a inovação, o crescimento sustentável e, com isso, melhorar a vida das pessoas.

E, em momentos de crise, é fundamental não “esquecer” ou “guardar para o futuro” esta pauta — precisamos progredir e, principalmente, não perder tudo que já foi conquistado. Para fazer isso, o melhor caminho é incentivar processos internos já existentes, revisar e fazer ajustes nos fluxos, fortalecer o senso de pertencimento, com foco na cultura, no diálogo, na troca e proximidade, compartilhar o que já se aprendeu, fugir da reatividade e promover também aspectos para engajar mais as pessoas.

É essencial ter clareza do propósito de diversidade e inclusão. Então, encoraje no dia a dia com as atitudes, monitore os indicadores e reconheça as iniciativas vencedoras. Celebrar interna e externamente cada resultado é de suma importância para que o tema não caia no esquecimento e possamos perceber que estamos evoluindo.

A promoção da diversidade, equidade e inclusão nas empresas é um exercício de disciplina e recorrência. Desta forma, é preciso garantir que o tema seja trabalhado independente do cenário econômico. Pequenas ações podem inspirar grandes mudanças. Como já dizia Martin Luther King Jr. “Se não puder voar, corra. Se não puder correr, ande. Se não puder andar, rasteje, mas continue em frente de qualquer jeito.”

*Angélica Souza é líder de Diversidade, Equidade & Inclusão (DE&I) na Movile, investidora de longo prazo em empresas de tecnologia na América Latina. Angélica possui experiência profissional e acadêmica, de quase 10 anos, na temática de diversidade e inclusão, já tendo passado por empresas multinacionais, consultoria e startup, como Unilever, FIA e PWC Brasil. Mulher negra, de origem periférica e nordestina, também é co-autora dos livros “Vozes negras na Comunicação” e “Aquelas cartas”, consultora e mentora na pauta de DE&I, membra do Conselho Diretor do Instituto Fernand Braudel e membra-fundadora da Associação do Pacto Racial. Além disso, já impactou mais de 40 empresas e 2 mil pessoas como palestrante.